Während Lohnbestandteile mindestens zu einem gewissen Teil zwingend geschuldet sind, steht die Ausrichtung von Gratifikationen in der Regel im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers (es sei denn, es hätte sich aufgrund regelmässiger Auszahlung ebenso ein Anspruch auf Ausrichtung ergeben). Bei der Beurteilung, ob im konkreten Fall die variable Lohnvergütung Lohnbestandteil oder Gratifikation darstellt, ist primär auf die vertragliche Abmachung abzustellen. Akzessorischer Charakter Damit von einem Bonus mit Gratifikationscharakter ausgegangen werden kann, muss dieser rechtsprechungsgemäss als variable Sondervergütung zum Lohn hinzutreten und damit einen akzessorischen Charakter haben. Entscheidend ist das Verhältnis des variablen Anteils zum fest geschuldeten Lohn, wobei das Bundesgericht einen variablen Anteil von einem Fünftel im Grundsatz als akzessorisch beurteilt hat. Es hielt bislang immer fest, dass zwar keine allgemeine Schranke für die Höhe der Gratifikation festgesetzt werden könne, immerhin dann der akzessorische Charakter aber nicht mehr gegeben sei, wenn die Gratifikation regelmässig einen höheren Betrag als der feste Lohn erreiche, welche Rechtsprechung im Grundsatz weiterhin auch Geltung haben wird. Diese Rechtsprechung führte indes gerade bei höheren Einkommen zu unbefriedigenden Resultaten. Das Bundesgericht nutzte nun im Rahmen eines Entscheids (BGer. 4A_721/2012 vom 16. Mai 2013) die Gelegenheit, seine Rechtsprechung bezüglich Bonuszahlungen bei sehr hohen Einkommen weiter zu entwickeln. Je nach Lohnhöhe kein taugliches Kriterium Übersteigt gemäss Bundesgericht die Gratifikation den Fixlohn, so wird sie alleine dadurch nicht schon zwingend zum integralen Lohnbestandteil. Das muss insbesondere bei sehr hohen Einkommen gelten, bei denen der berechnete Lohn die Lebenshaltungskosten des Arbeitnehmers erheblich und den Durchschnittslohn um ein Vielfaches übersteigt. Sobald nämlich der eigentliche Lohn die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gewährleiste bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich übersteige, bilde die Höhe der Gratifikation im Verhältnis zum Lohn kein taugliches Kriterium mehr, um über den Lohncharakter der Sondervergütung zu entscheiden. Bei derartigen Einkommensverhältnissen lasse sich ein Eingriff in die Privatautonomie der Parteien nicht durch ein Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers legitimieren. Und selbst wenn der Bonus diesfalls noch als Lohnbestandteil qualifiziert werden müsste, bedeute dies nicht, dass er dadurch zum Fixlohn würde, sondern nur, dass die Ausrichtung nicht vom Willen des Arbeitgebers abhänge, sondern der Bonus nach den im Vertrag vereinbarten Kriterien objektiv festzusetzen sei. Gratifikationscharakter bei hohem Fixlohn Steht ein Unternehmen also vor der Frage, ob ein Bonus Lohnbestandteil oder Gratifikation darstellt, so ist es gut beraten, wenn es vorweg die Höhe des Fixlohnes und des Bonus als solches in Betracht zieht. Gewährleistet der eigentliche Lohn klarerweise eine komfortable Existenz des Arbeitnehmenden und liegt dieser auch deutlich über dem Durchschnittslohn, dann kann dem Bonus tendenziell Gratifikationscharakter zugesprochen werden, mit der Wirkung, dass dieser dann entsprechend den vertraglich festgelegten Kriterien erheblich schwanken kann. Im Extremfall ist es gar denkbar, dass eine solche Vergütung auch einmal ganz wegfällt, sofern der Arbeitnehmende sich nicht auf einen gewohnheitsrechtlichen Anspruch auf Auszahlung berufen kann. Ist es indes fraglich, ob der Fixlohn deutlich über dem Durchschnittslohn liegt und die Existenz bei Weitem sichert, so ist dieser mit dem variablen Lohnanteil in ein Verhältnis zu setzen und im Auge zu behalten, dass der variable Anteil klar kleiner ausfällt und damit einen akzessorischen Charakter zum Fixlohn hat, was das Bundesgericht im Einzelfall bei einem Fünftel bejaht hat. Für weitere Fragen steht Ihnen Jürg Granwehr, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik, <link j.granwehr@swissmem.ch>j.granwehr@swissmem.ch</link>, gerne zur Verfügung.