Eine Kündigung muss bekanntlich schriftlich begründet werden, wenn die oder der Gekündigte dies verlangt. Inhalt und Form einer Kündigungsbegründung geben immer wieder zu Fragen Anlass. Folgende Merkpunkte mögen daher der Klarheit dienen:
- Eine schriftliche Kündigungsbegründung dient insbesondere dazu, dass die gekündigte Partei abschätzen kann, ob sie die Möglichkeiten des Kündigungsschutzes nutzen will.
- Zwischen Mitarbeitergesprächen, Begründung einer Kündigung und Arbeitszeugnis muss ein roter Faden bestehen. Widersprüche und andere Ungereimtheiten sind zu vermeiden.
- Die schriftliche Begründung kann schon im Kündigungsschreiben enthalten sein, was arbeitsökonomisch unter Umständen sinnvoll ist. Wird mit der schriftlichen Begründung hingegen zugewartet, gewinnt man Zeit und kann diese für eine kluge Formulierung nutzen. Manchmal trägt eine gewisse zeitliche Distanz eben zur Versachlichung heikler Themen bei.
- Weigert sich der Kündigende, eine Kündigung schriftlich zu begründen oder ist diese unrichtig oder unvollständig, ist die Kündigung gleichwohl gültig. Die kündigende Partei verletzt jedoch die Regeln des Arbeitsrechts, wobei sich die negativen Folgen in der Regel in Grenzen halten. Theoretisch können Haftungsfolgen ausgelöst werden, was den Gekündigten jedoch vor nicht unerhebliche Beweisschwierigkeiten stellen dürfte. Von einer gewissen praktischen Relevanz ist hingegen, dass ein Gericht das Verhalten des Kündigenden im Fall eines Kündigungsprozesses zu dessen Ungunsten gewichten dürfte. Eine den Erfordernissen nicht entsprechende Kündigung wirkt wenig glaubwürdig und kann den Eindruck erwecken, dass ein missbräuchliches Kündigungsmotiv verborgen werden soll. Dies kann sich bei der Verteilung der Prozesskosten ungünstig auswirken.
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