Oft stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, wie mit einem Mitarbeiter umzugehen ist, der offenkundig ein Alkoholproblem hat. Grundsätzlich ist der Alkoholkonsum am Arbeitsplatz zunächst nicht verboten. Allerdings hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Alkoholgenuss während der Arbeitszeit einzuschränken oder zu verbieten. Diese Möglichkeit ergibt sich aus Art. 35 Abs. 3 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz. Bei der täglichen Arbeit steht die Fürsorge- und Schutzpflicht des Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR gegenüber den übrigen Mitarbeitenden klar im Vordergrund. Insbesondere muss er deshalb das Risiko ausschalten, welches von angetrunkenen oder unter Drogeneinfluss stehenden Personen für die Betriebssicherheit und damit für andere Mitarbeitende ausgeht. «Besteht die Vermutung, dass ein Arbeitnehmer, weil er zum Beispiel unter Alkoholeinfluss steht, nicht in der Lage ist, seine Arbeit zu verrichten, ohne gemäss Art. 11 Abs. 3 der Verordnung über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sich selbst oder seine Kollegen zu gefährden, so muss der Arbeitgeber auch auf Grund seiner Schutzpflicht dem angetrunkenen Arbeitnehmer verbieten, seine Arbeitsleistung zu erbringen», betont die Webseite <link www.alkoholamarbeitsplatz.ch>alkoholamarbeitsplatz.ch</link>. Ein Alkohol- oder Drogentest bei der betroffenen Person ist jedoch nur mit deren Zustimmung möglich. Lässt der Arbeitgeber einen angetrunkenen Mitarbeitenden trotzdem wissentlich arbeiten, verletzt er seine gesetzlich statuierten Pflichten und kann beim Eintreten eines Schadenfalls zivil- oder strafrechtlich haftbar gemacht werden. Der Unfallversicherer kann ausserdem im Schadensfall ein ausserordentliches Regressrecht geltend machten. Kann jedoch der Arbeitgeber beweisen, dass er alle möglichen Vorkehrungen getroffen hat, um Unfälle zu vermeiden, ist eine Haftung wohl ausgeschlossen. Mit Blick auf den Einzelarbeitsvertrag des betroffenen Mitarbeitenden geht es vor allem darum, wie weit die Arbeitsausübung und die Arbeitsleistung durch Alkohol- oder Drogengenuss beeinträchtigt werden. Eine Kündigung, die allein den Alkoholkonsum als Kündigungsgrund angibt, ohne dessen Auswirkungen auf die Arbeitstätigkeit zu thematisieren, wäre gemäss Art. 336 OR missbräuchlich und hätte gemäss Art. 336a Abs. 1 OR eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslohnen zur Folge. Für weitere Fragen steht Ihnen Herr Marcel Marioni, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 09 oder <link m.marioni@swissmem.ch>m.marioni@swissmem.ch</link>) gerne zur Verfügung. Marcel Marioni, 23.07.2015