Unterscheidung zwischen Mobbing und sexueller Belästigung

Belästigung, Mobbing, schlechtes Arbeitsklima – davor graut es vielen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dabei handelt es sich insbesondere bei Mobbingvorfällen oft um schleichende Prozesse, deren Auswirkungen auf das Opfer sich in der Regel erst nach einer gewissen Zeit in Form von verändertem Sozialverhalten oder schlechter Arbeitsleistung zeigen. So wird Mobbing vom Bundesgericht auch bezeichnet als «Systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll.» (BGE 8C_107/2018).

Anders sieht es aus in Fällen von sexueller Belästigung. Jedes belästigende Verhalten sexueller Natur gilt als sexuelle Belästigung gemäss Art. 4 GlG (Gleichstellungsgesetz), sobald dadurch die Würde von Männern und Frauen am Arbeitsplatz beeinträchtigt wird. Ein einziger Vorfall reicht damit aus, dass der Sachverhalt der sexuellen Belästigung erfüllt sein kann. Ausschlaggebend für die Beurteilung ist nebst den zu beachtenden Umständen wie Arbeitsumfeld, Unternehmenskultur, Ausbildung, Position, Alter etc. vor allem das subjektive Empfinden des Opfers und nicht die ursprüngliche Absicht des Täters.

Entschädigungsforderungen können auch die Arbeitgeber treffen

Der Arbeitgeber ist gemäss Art. 328 OR explizit verpflichtet, Arbeitnehmende von sexueller Belästigung zu bewahren (Prävention) und allfällige Opfer vor weiteren Nachteilen zu schützen (aktiver Schutz).

Opfern von sexueller Belästigung können die Gerichte gemäss Gleichstellungsgesetz, nebst Schadenersatz und Genugtuung, Entschädigungen bis zu 6 Monatslöhnen durch die Arbeitgeber zusprechen, sofern diese nicht nachweisen können, dass sie «alle Massnahmen getroffen haben, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen billigerweise zugemutetwerden können.» (Art. 5 Abs. 3 GlG). Anders als beim Mobbing trifft den Arbeitgeber also ein sogenannter Entlastungsbeweis. Besonders zu beachten ist, dass Belästigungen nicht nur unter Angestellten, sondern in häufigen Fällen auch von Kunden/innen oder Lieferanten/innen ausgehen und auch hier eine entsprechende Fürsorgepflicht besteht.

Welche Massnahmen sollten die Arbeitgeber also vorsorglich treffen?

Es ist den Arbeitgebern somit zu empfehlen, die Thematik sexuelle Belästigung (sowie im Übrigen auch die allgemeine Diskriminierung und Mobbing) am Arbeitsplatz aktiv anzugehen und in ihre Reglemente oder Weisungen aufzunehmen. Folgendes sollte im Minimum festgehalten werden:

• Grundsätze (Nulltoleranzpolitik der Firma gegenüber sexueller Belästigung, Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz)
• Definition der einzelnen Tatbestände und des verpönten Verhaltens (was wird unter sexueller Belästigung, Mobbing und Diskriminierung im Grundsatz verstanden?)
• Verantwortlichkeiten (Mitarbeitende, Vorgesetzte, Geschäftsleitung, Personalabteilung)
• Anlaufstellen (interne oder externe Anlaufstellen, Garantie der Vertraulichkeit)
• Verfahrensablauf bei internen Untersuchungen, Dokumentationspflichten, interne Meldeprozesse
• Mögliche Konsequenzen (Coaching, angemessenes Monitoring, Versetzung, Verwarnung, ordentliche oder fristlose Kündigung)

Besonderes Augenmerk sollte auch auf «Risikoveranstaltungen» wie Weihnachtsfeiern oder Firmenausflüge gerichtet werden, auch hier sind Präventionskonzepte durchaus sinnvoll.

Das Seco hat zu diesen Themen hilfreiche Broschüren auf seiner Webseite publiziert:

• Mobbing: Mobbing und andere Belästigungen - Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz (admin.ch)
• Sexuelle Belästigung:

• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz - Informationen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber (admin.ch)
• Ein gutes Betriebsklima zahlt sich aus! (admin.ch)
• Checkliste Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz (admin.ch)

Swissmem-Mitgliedern gibt Zora Bosshart, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 23 oder z.bosshartnoSpam@swissmem.ch), gerne Auskunft.