Diversity Benchmarking Studie 2024
Fachkräfte gewinnen und halten: Erkenntnisse aus der Diversity Benchmarking Studie 2024

Swissmem hat in Zusammenarbeit mit dem Institut für Internationales Management und Diversity Management der Universität St. Gallen diese Studie durchgeführt. 21 Unternehmen aus dem Umfeld der Tech-Branche mit insgesamt 105'849 Mitarbeitenden haben daran teilgenommen. Die Analyse basiert auf anonymisierten Personaldaten aus den Jahren 2022 und 2023 und liefert wertvolle Erkenntnisse darüber, wie Unternehmen Diversität wirksam gestalten können.

Demografischer Wandel als Herausforderung für den Fachkräftemarkt

Der demografische Wandel wird oft unterschätzt, hat jedoch erhebliche Auswirkungen auf die Verfügbarkeit qualifizierter Fachkräfte:

• Ein Drittel der Mitarbeitenden ist über 50 Jahre alt.
• Viele werden in den kommenden Jahren pensioniert.
• Die Möglichkeit, über das reguläre Rentenalter hinaus zu arbeiten, wird bisher kaum genutzt.

Gerade in der Tech-Branche, die stark auf Erfahrung und Know-how angewiesen ist, müssen Unternehmen Strategien entwickeln, um dieses Wissen langfristig zu erhalten. Dazu gehören flexible Arbeitsmodelle, attraktive Karrieremöglichkeiten für ältere Mitarbeitende sowie die gezielte Förderung interner Talentpools.

Karrierechancen für Frauen – Hindernisse und Potenziale

Frauen verlassen Unternehmen der Tech-Branche häufiger nach drei bis fünf Dienstjahren als Männer. Dies hat direkte Auswirkungen auf den Fachkräftemarkt, da wertvolle Talente verloren gehen. Die Studie zeigt jedoch auch, dass die Tech-Industrie im Vergleich zu anderen Branchen besser darin ist, weibliche Talente in Führungspositionen zu bringen. Unternehmen, die ihre Talentpools diversifizieren, sichern sich somit einen klaren Wettbewerbsvorteil.

Teilzeitarbeit: Fluch oder Segen für die Fachkräftesicherung?

Mehr Flexibilität bezüglich Arbeitspensen kann Unternehmen helfen, ihre Attraktivität für qualifizierte Fachkräfte zu steigern. Doch es gibt auch Herausforderungen:

• Während Teilzeitmodelle den Zugang zu mehr Talenten erleichtern, sind sie nicht in jeder Position und jedem Unternehmen sinnvoll.
• Besonders niedrige Teilzeitpensen können langfristige Karrierechancen einschränken und sich negativ auf die berufliche Vorsorge auswirken.
• Frauen, die finanzielle Unabhängigkeit anstreben, sollten sich dieser Risiken bewusst sein.

Unternehmen, die innovative Arbeitsmodelle anbieten, sollten daher sowohl Flexibilität ermöglichen als auch Karrierepfade schaffen, die Entwicklungsmöglichkeiten auch für Teilzeitkräfte gewährleisten.

Beförderungen: Wer kommt nach oben?

Ein weiteres zentrales Ergebnis der Studie betrifft die Altersverteilung bei Beförderungen:

• Fast 50 % aller Beförderungen in untere Kaderstufen gehen an Mitarbeitende zwischen 31 und 40 Jahren.
• Jüngere und ältere Mitarbeitende haben oft geringere Chancen auf Karrieresprünge.

Diese einseitige Förderung kann langfristig zu Engpässen in der Führungspipeline führen. Unternehmen sollten daher Karrierepfade für alle Altersgruppen zugänglich machen, um langfristig eine nachhaltige Personalstrategie zu gewährleisten.