Swissmem, en collaboration avec l’« Institute for International Management and Diversity Management » de l’Université de Saint-Gall, a réalisé cette étude. 21 entreprises de l’environnement de la branche tech, employant 105 849 collaborateurs et collaboratrices au total, y ont participé. L’analyse se base sur des données personnelles anonymisées des années 2022 et 2023 et fournit des informations précieuses sur la manière dont les entreprises peuvent gérer efficacement la diversité.
L’évolution démographique, un défi pour le marché de la main-d’œuvre qualifiée
Si l’évolution démographique est souvent sous-estimée, elle a pourtant des répercussions considérables sur la disponibilité de la main-d’œuvre qualifiée :
- Un tiers des collaborateurs et collaboratrices a plus de 50 ans.
- Nombre d’entre eux/elles prendront leur retraite dans les années à venir.
- La possibilité de travailler au-delà de l’âge ordinaire de la retraite n’est guère utilisée jusqu’à présent.
Dans la branche tech en particulier, qui est fortement tributaire de l’expérience et du savoir-faire, les entreprises doivent développer des stratégies pour conserver ces connaissances à long terme. On considère notamment dans ce contexte des modèles de travail flexibles, des possibilités de carrière attrayantes pour le personnel plus âgé, ainsi que la promotion ciblée de pools de talents internes.
Opportunités de carrière pour les femmes : obstacles et potentiel
Les femmes quittent plus souvent les entreprises de la branche tech que les hommes après trois à cinq ans de service. Cela a des répercussions directes sur le marché de la main-d’œuvre qualifiée, car de précieux talents sont perdus. Cependant, l’étude montre aussi que l’industrie tech est plus apte à attirer les talents féminins à des postes de direction que d’autres branches. Les entreprises qui diversifient leurs pools de talents s’assurent ainsi un net avantage concurrentiel.
Travail à temps partiel : malédiction ou bénédiction pour garantir la main-d’œuvre qualifiée ?
Une plus grande flexibilité en matière de taux d’occupation peut aider les entreprises à améliorer leur attractivité pour les professionnels qualifiés. Mais il y a aussi des défis à relever :
- Si les modèles de travail à temps partiel facilitent l’accès à davantage de talents, ils ne sont pas judicieux pour tous les postes ni toutes les entreprises.
- Les taux d’occupation à temps partiel particulièrement bas, en particulier, peuvent limiter les opportunités de carrière sur le long terme et avoir des répercussions négatives sur la prévoyance professionnelle.
- Les femmes qui aspirent à l’indépendance financière devraient être conscientes de ces risques.
Les entreprises qui proposent des modèles de travail innovants devraient donc à la fois permettre la flexibilité et créer des parcours de carrière qui garantissent des possibilités d’évolution, y compris pour le personnel à temps partiel.
Promotions : qui grimpe les Ă©chelons ?
Un autre enseignement essentiel de l’étude concerne la répartition par âge des promotions :
- Près de 50% de toutes les promotions à des postes de cadres inférieurs sont attribuées à des collaborateurs et collaboratrices âgé/es de 31 à 40 ans.
- Les collaborateurs et collaboratrices plus jeunes et plus âgé/es ont souvent moins de chances de faire évoluer leur carrière.
Cette promotion unilatérale peut conduire à long terme à des goulets d’étranglement dans le réseau de dirigeants. Les entreprises devraient donc rendre les parcours de carrière accessibles à tous les groupes d’âge afin de garantir une stratégie de ressources humaines durable à long terme.
Ce que les entreprises peuvent faire dès maintenant : 5 recommandations essentielles
- Examiner soigneusement les voies de carrière
Les entreprises devraient analyser si les structures existantes permettent un développement durable des talents à long terme et où des adaptations ciblées pourraient être utiles. - Considérer plus largement les potentiels de main-d’œuvre qualifiée
Des mesures ciblées de développement de la main-d’œuvre qualifiée peuvent contribuer à retenir à long terme davantage de personnel qualifié dans l’entreprise. - Gérer le temps partiel de manière pragmatique
Les modèles de travail flexibles peuvent être une solution dans certains secteurs, mais les entreprises doivent être conscientes qu’ils ne sont pas praticables ou économiquement viables partout. - Développer la promotion de la relève de manière ciblée
Des programmes structurés pour la relève de la main-d’œuvre qualifiée permettent d’aborder à un stade précoce les difficultés à trouver cette main-d’œuvre et de conserver le savoir-faire dans l’entreprise. - Optimiser le transfert d’expérience
Les entreprises devraient réfléchir à la manière dont elles peuvent utiliser le savoir des collaborateurs et collaboratrices expérimenté/es le plus longtemps possible, que ce soit par des programmes de mentorat ou des modèles ciblés de maintien en emploi.
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