Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbaren. Damit verpflichtet sich der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine konkurrierende Tätigkeit auszuüben und zwar weder als Selbstständigerwerbender noch als Arbeitnehmer noch als Teilhaber (Art. 340 Abs. 1 OR).
Voraussetzungen
Ein Konkurrenzverbot muss schriftlich im Einzelarbeitsvertrag oder als Zusatzvereinbarung abgefasst sein. Eine Regelung in einem Reglement genügt also nicht.
Als konkurrierend gelten sämtliche Tätigkeiten, welche mit denjenigen des Arbeitgebers im wirtschaftlichen Wettbewerb stehen. Das ist dann der Fall, wenn es sich um gleichartige Leistungen handelt, welche gleiche oder ähnliche Bedürfnisse abdecken. Auch das Abwerben von Kunden kann unter das Konkurrenzverbot fallen.
Ein Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn der Arbeitnehmer während seiner Anstellung Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers hatte und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (Art. 340 Abs. 2 OR). Dabei ist beim Kundenkreis die persönliche Geschäftsbeziehung und nicht die Kundenliste an sich relevant. Nur wenn ein Mitarbeiter die Bedürfnisse eines Kunden kennt, kann er ihm eine vergleichbare Leistung anbieten und den Kunden allenfalls abwerben. Bei den Geschäfts- und Fabrikationsgeheimnisse handelt es sich um technische, organisatorische oder finanzielle Spezialkenntnisse, welche geheim und damit für Dritte nicht zugänglich sind. Darunter fallen beispielsweise Fertigungsprozesse, Konstruktionsideen und Pläne, aber auch Preiskalkulationen und Lieferquellen. Allgemeine Branchenerkenntnisse und Wissen, das sich der Mitarbeiter im Laufe seiner Tätigkeit als Berufserfahrung angeeignet hat, gelten nicht als Firmengeheimnis. Weiter muss der Mitarbeitende Gelegenheit haben, sein Wissen beim neuen Arbeitgeber konkurrierend einzusetzen und den früheren Arbeitgeber damit zu schädigen.
Das Konkurrenzverbot kann nur geltend gemacht werden, wenn der Arbeitnehmer einen begründeten Anlass für die Kündigung durch den Arbeitgeber gegeben oder die Stelle selber gekündigt hat (Art. 340c Abs. 2 OR).
Beschränkung
Ein Konkurrenzverbot ist örtlich, zeitlich und sachlich zu beschränken (Art. 340a Abs. 1 OR). Damit soll verhindert werden, dass ein Konkurrenzverbot einem Berufsverbot gleichkommt. In örtlicher Hinsicht ist das Verbot auf das Tätigkeitsgebiet des alten Arbeitgebers zu beschränken. Zeitlich darf ein Konkurrenzverbot die Dauer von drei Jahren in der Regel nicht überschreiten. Sachlich ist das Verbot auf die konkurrierende Tätigkeit zu beschränken. Ein übermässiges Konkurrenzverbot ist nicht ungültig, sondern wird von einem Gericht auf das zulässige Mass reduziert.
Karrenzentschädigung und Konventionalstrafe
Als Gegenleistung für die Einhaltung eines Konkurrenzverbotes kann eine sog. Karrenzentschädigung vereinbart werden. Eine solche ist aber nicht zwingend.
Die Einhaltung eines Konkurrenzverbotes kann durch eine Konventionalstrafe abgesichert werden. Eine solche befreit den Arbeitgeber bei einem Verstoss gegen das Konkurrenzverbot vom Nachweis eines konkreten Schadens. Im Gegenzug muss sich der Arbeitnehmer bei Bezahlung der Konventionalstrafe nicht mehr an das Konkurrenzverbot halten.
Für weitere Fragen steht Mitgliedfirmen von Swissmem Frau Eva Bruhin, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verfügung.