Zunächst ist festzuhalten, dass grundsätzlich kein direkter rechtlicher Anspruch auf ubU besteht. Eine solche «Auszeit» ist somit durch eine Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmenden zu regeln. Während des ubU steht das Arbeitsverhältnis still – die gegenseitigen Rechte und Pflichten (Arbeits- und Lohnzahlungspflicht) sind vorübergehend suspendiert. Nebst einer Vereinbarung über Beginn und Dauer eines ubU sollte auch die Stellvertretung, Zugänge für Post/E-Mail und Aktenablage, Abwesenheitsmanager, interne und externe Kommunikation, Notfälle und auch die Rückkehr in den Arbeitsbetrieb besprochen und geregelt werden. Dabei muss folgenden «Stolperfallen» besondere Beachtung geschenkt werden:
Ferien – es gilt der Grundsatz «ohne Arbeit keine Ferien», das heisst der jährliche Feriensaldo darf proportional zum bezogenen unbezahlten Urlaub gekürzt werden. Art. 329b OR greift hier nicht.
Feiertage – welche in die arbeitsfreie Zeit fallen, müssen nicht nachgewährt werden, sofern nichts anderes vereinbart wird. Hat also eine Mitarbeiterin z.B. im August einen Monat ubU, muss ihr der darin enthaltene Bundesfeiertag nicht nachbezahlt werden.
Lohn – während den Ferien hat der Arbeitnehmende keinen Anspruch auf Lohn, muss dafür aber auch keine Arbeit leisten. Dies gilt auch für den 13. Monatslohn – welcher somit pro rata gekürzt werden kann.
Unfall – da kein Lohn geschuldet ist, besteht keine Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR. Der obligatorische Versicherungsanspruch erlischt nach 31 Tagen ubU; die Arbeitnehmenden haben jedoch die Möglichkeit, eine Abredeversicherung oder Unfallversicherung bei einer Krankentaggeldversicherung abzuschliessen.
Krankheit – auch hier besteht keine Lohnfortzahlungspflicht während des ubU. Je nach Krankentaggeldversicherung gibt es jedoch andere Lösungen – wichtig ist in diesen Fällen auch die Zahlung der Versicherungsprämien zu regeln.
Dienstjahre – der ubU hat keinen Einfluss auf die Anzahl der Dienstjahre. Nimmt also ein Mitarbeiter ein Jahr lang unbezahlten Urlaub, so zählt dieses trotzdem als Dienstjahr – da das Arbeitsverhältnis nur eingefroren, nicht aber beendet ist (z.B. kein Einfluss auf Dienstaltersgeschenke).
Kündigung – ist während eines ubU grundsätzlich möglich, jedoch heikel, da die Kündigung empfangsbedürftig ist. Sie entfaltet erst Wirkung und Gültigkeit, wenn der Arbeitnehmende von ihr Kenntnis genommen hat – oder nach Treu und Glauben Kenntnis genommen haben sollte. Ist der Arbeitnehmende während des ubU im Ausland – so kann er vom Kündigungseinschreiben zuhause im Briefkasten keine Kenntnis nehmen. Es kann jedoch auch hier eine Vereinbarung getroffen und eine Zustelladresse festgelegt werden.
AHV/IV/EO/BVG-Beiträge – sind von der Arbeitgeberin während des ubU grundsätzlich nicht zu leisten, können aber weitergeführt werden, um Beitragslücken zu vermeiden.
Familienzulagen – Anspruch des Arbeitnehmenden bei ubU während des laufenden und der 3 darauffolgenden Monate, sofern der Jahreslohn immer noch CHF 7‘050 erreicht und die Arbeit beim gleichen Arbeitgeberin wieder aufgenommen wird.
Mitgliedfirmen von Swissmem wird eine Checkliste für eine Vereinbarung betreffend unbezahlter Urlaub zur Verfügung gestellt und der Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 41 11) steht ihnen bei weiteren Fragen zur Verfügung.