Das Bundesgericht bestätigte in seinem Entscheid nochmals den Grundsatz der sog. Kündigungsfreiheit der beiden Parteien, wobei diese durch die Bestimmungen der missbräuchlichen Kündigung gemäss Art. 336 OR eingeschränkt wird. Das Bundesgericht hielt zudem fest, dass Art. 336 OR keine abschliessende Aufzählung der missbräuchlichen Kündigungsgründe darstelle, sondern einzig das generelle Verbot des Rechtsmissbrauchs konkretisiere. Eine Kündigung kann daher auch aus anderen als den gesetzlich festgelegten Gründen missbräuchlich sein. Diese müssen jedoch in ihrer Schwere mit den ausdrücklich vorgesehenen Gründen vergleichbar sein. Die Missbräuchlichkeit kann sich zudem aus verschiedenen Umständen ergeben. Dazu gehören verwerflichen Motive der Kündigung; die Art und Weise, in der diese ausgesprochen wird; ein offensichtliches Missverhältnis der betroffenen Interessen oder die missbräuchliche Verwendung einer rechtlichen Bestimmung.
Weil im konkreten Fall der Arbeitgeber im Vorfeld der Kündigung u.a. ein Gespräch mit dem Mitarbeitenden verweigert hat, um mögliche Alternativen zur Kündigung zu besprechen, ist die Vorinstanz zum Schluss gekommen, dass die Kündigung rechtsmissbräuchlich gewesen ist. Sie hat für ihre Entscheidung bezüglich der Höhe der Entschädigung verschiedene Faktoren miteinbezogen, welche sie als besonders schwerwiegend betrachtet hat. So wurde das Alter des Arbeitnehmenden (57 Jahre), das sehr lange Arbeitsverhältnis, die ausgezeichneten Leistungsbeurteilungen und die unbestritten hohe Qualität der geleisteten Arbeit berücksichtigt. Darüber hinaus fand die Entlassung elf Monate vor der Möglichkeit einer vorzeitigen Pensionierung statt, was nach Aussagen des Arbeitnehmenden schwerwiegende wirtschaftliche Konsequenzen aufgrund des Ausscheidens aus der Vorsorgeeinrichtung des Arbeitgebers zur Folge hatte. Diese Aspekte führten dazu, dass die Vorinstanz das gesetzlich maximal mögliche «Strafmass» von 6 Monatslöhnen vollumfänglich ausgeschöpft und das Bundesgericht dies letztinstanzlich auch geschützt hat.
Die Höhe der Entschädigung gemäss Art. 336a OR dient einerseits zur «Bestrafung» und andererseits zur Wiedergutmachung für den gekündigten Arbeitnehmer. Die folgenden Faktoren werden in der Regel berücksichtigt und sind insbesondere in diesem Fall entscheidend gewesen:
- Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers
- Mitverschulden des Arbeitnehmers
- Intensität des Eingriffs in die Persönlichkeit
- Arbeitsvertragliche Bindung (Dauer und Enge)
- Soziale und wirtschaftliche Situation der Parteien
- Wirtschaftliche Folgen
- Alter des Arbeitnehmers
- mögliche Probleme bei Wiedereingliederung
Das Bundesgerichtsurteil verdeutlicht damit seine Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung von älteren Arbeitnehmenden seine Sorgfaltspflicht in besonderem Masse wahrzunehmen hat. Wir empfehlen deshalb den Arbeitgebern, in solchen Fällen die individuelle Situation des betroffenen Arbeitnehmenden sorgfältig zu prüfen und dies wie in Art. 25.5 Abs. 3 MEM-GAV festgehalten, im Rahmen eines Gesprächs mit dem Mitarbeitenden vorgängig zu besprechen. Das Gespräch dient u.a. dazu, mögliche Alternativen für eine Weiterbeschäftigung – z.B. an einer anderen, internen Stelle - aufzuzeigen. Bestehen keine solchen alternativen Möglichkeiten oder zeigt das Gespräch, dass man sich nicht auf eine Weiterbeschäftigung einigen kann, wird eine Trennung nicht zu verhindern sein.
Swissmem-Mitgliedern gibt Claudio Haufgartner, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (044 384 42 26 oder c.haufgartnernoSpam@swissmem.ch) gerne Auskunft.