Die Parteien können den Arbeitsort innerhalb dieser Grenzen grundsätzlich frei definieren. In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber innerhalb der räumlichen Grenzen der Arbeitsorganisation berechtigt ist, dem Mitarbeitenden einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, ohne dass dafür die Zustimmung des Mitarbeitenden notwendig ist. Je genauer und konkreter der Arbeitsort definiert ist, desto mehr schränkt der Arbeitgeber sein Weisungsrecht ein. Dies kann die Möglichkeit des flexiblen Einsatzes des Mitarbeitenden erheblich einschränken.
Wann ist eine Versetzung ohne Zustimmung des Mitarbeitenden zulässig?
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäss Art. 321d OR erlaubt es ihm, den Mitarbeitenden dauerhaft an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Eine solche Versetzung an einen anderen Arbeitsort durch Anordnung des Arbeitgebers ist ohne die Zustimmung des Mitarbeitenden jedoch nur zulässig, sofern diese Versetzung für den Mitarbeitenden zumutbar ist. Ob eine solche Versetzung im Einzelfall zumutbar ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Zu erwähnen sind hier in erster Linie der Arbeitsweg, die Dauer der Versetzung und auch etwa die familiären Verhältnisse des Arbeitnehmers.
Als Richtwert wird oftmals ins Feld geführt, dass gemäss Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ein Arbeitsweg von täglich vier Stunden (zwei Stunden je für den Hin- und Rückweg) immer noch als zumutbar betrachtet wird. Obschon kein direkter Zusammenhang mit der privatrechtlichen Qualifikation der Zumutbarkeit besteht, kann dieser Richtwert als valables Argument für die Zumutbarkeit eines bis zu zweistündigen Arbeitswegs auch unter privatrechtlichen Gesichtspunkten gelten. Es sind im Rahmen einer solchen Versetzung bzw. Arbeitsplatzwechsels jedoch immer die Umstände des jeweiligen Einzelfalls in Betracht zu ziehen, um die Zumutbarkeit eines Arbeitsweges beurteilen zu können.
Einschränkungen des Weisungsrechts
Entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag können das eingangs beschriebene Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich Verlegung des Arbeitsortes einschränken. In diesem Fall kann der im Arbeitsvertrag fest vereinbarte Arbeitsort nicht durch eine einfache Weisung verlegt werden. Bei dringlichen betrieblichen Bedürfnissen kann ausnahmsweise und sofern die Versetzung zeitlich beschränkt bleibt, die Zumutbarkeit gegeben sein und auf dem Wege des Weisungsrecht angeordnet werden. In Fällen in denen vertraglich zwar kein bestimmter Arbeitsort vereinbart worden ist, jedoch aufgrund einer länger dauernden Praxis (Arbeit im am selben Ort) eine Konstellationen entstanden ist, welche einem vertraglich vereinbarten Arbeitsort gleich kommt, kann das Weisungsrecht dadurch beschränkt sein.
Wie bereits erwähnt, kann im Rahmen der Vertragsfreiheit im Arbeitsvertrag der Arbeitsort frei festgelegt werden. Ebenso ist es möglich, darin eine zukünftige Versetzung an einen anderen Arbeitsort zu vereinbaren. Ein derartiger Vorbehalt kann unter Umständen gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung die Persönlichkeit des Mitarbeitenden verletzen, sofern im Arbeitsvertrag bereits ein spezifischer Arbeitsort vereinbart worden ist. In diesem Falle wäre dieser Vorbehalt unzulässig.
Sofern der Arbeitsortswechsel nicht aufgrund des Weisungsrechts angeordnet werden kann, muss der Arbeitsvertrag angepasst werden. Im gegenseitigen Einvernehmen können Arbeitsverträge jederzeit geändert werden. Sofern die Zustimmung jedoch ausbleibt, ist der Arbeitgeber gezwungen, eine Änderungskündigung auszusprechen.
Es ist empfehlenswert, keinen festen Arbeitsort im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, sofern nicht ausgeschlossen werden kann, dass zukünftig eine Versetzung des Arbeitsortes erfolgt oder im Bereich des Möglichen liegt. Obwohl im Arbeitsvertrag eine sog. Versetzungsklausel vereinbart werden kann, hängt ihre Durchsetzbarkeit grundsätzlich von den spezifischen Gegebenheiten im Einzelfall ab.
Exkurs: Arbeitsortwechsel im Konzern
Die Versetzung eines Mitarbeitenden in einen anderen Betrieb des gleichen Arbeitgebers unterliegt denselben Regeln wie eingangs erläutert. In diesem Fall ist eine Versetzung nur zulässig, sofern mit dem Mitarbeitenden nicht vertraglich ein konkreter Einsatzbetrieb vereinbart worden ist bzw. ob eine Versetzung im Rahmen des Zumutbaren liegt.
Bei einem Konzernmitarbeitenden kann sich in der Praxis unter Umständen die Frage stellen, wo sich konkret sein Arbeitsplatz befindet. Massgebend ist einerseits der Arbeitsvertrag bzw. der im Arbeitsvertrag genannte Arbeitgeber. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich nur mit einer Konzerngesellschaft begründet werden. Demzufolge fällt das Weisungsrecht nur dem rechtmässigen Arbeitgeber zu und nur dieser Arbeitgeber kann dem Mitarbeitenden einen neuen Arbeitsort zuweisen. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dieses Weisungsrecht zu delegieren oder im Rahmen einer individuellen Vereinbarung abweichend zu regeln. So zum Beispiel innerhalb des Konzern an die Muttergesellschaft.
Für weitere Fragen steht Ihnen der Bereich Arbeitgeberpolitik, Claudio Haufgartner, gerne zur Verfügung (Tel. 044 384 42 26).