Les défis auxquels sont confrontés les dirigeants sont complexes dans le monde des affaires.  La vitesse des imprévus augmente en permanence, la situation géopolitique influence la stabilité des chaînes d’approvisionnement, et il n’est pas rare que les fluctuations des entrées de commandes provoquent pression et stress.  Actuellement, il est difficile de faire des prévisions fiables sur le cours des affaires.

Les dirigeants ne peuvent pas promettre la sécurité

Dans ce contexte, il est tout à fait compréhensible que les collaborateurs demandent aux dirigeants à quel point leur poste est encore sûr. Certains chefs aimeraient promettre la sécurité, mais personne ne sait ce que l’avenir nous réserve. Raison pour laquelle un cadre ne peut pas offrir de sécurité. À mon avis, la gestion de l’incertitude et de la volatilité est un important processus d’apprentissage pour les collaborateurs et les dirigeants.

Cependant, les dirigeants peuvent assurer la sécurité psychologique.

L’incertitude peut déclencher de l’anxiété chez certains collaborateurs, qui s’accompagne souvent de symptômes de stress. Dans ce contexte, les dirigeants observent aussi une baisse de motivation et de la productivité.

Que signifie diriger dans un environnement de travail incertain ? Quelles possibilités ont les dirigeants ? Selon moi, le concept de sécurité psychologique de la professeure Amy Edmondson de Harvard est un guide utile pour faire face à l’incertitude. De quoi est-il question ? Edmondson montre dans son travail que les gens doivent pouvoir s’exprimer dans un cadre psychologiquement sûr sans avoir peur des conséquences négatives.

Un groupe de travail d’experts en gestion du changement des éditions Hofgrefe décrit la sécurité psychologique comme suit : « la sécurité psychologique décrit la conviction individuelle d’une personne à pouvoir prendre des risques interpersonnels. Cela peut signifier, par exemple, apporter une idée non conventionnelle, la remettre en question ou avouer une erreur. »

Quatre recommandations pour le quotidien

Alors comment les dirigeants peuvent-ils concrètement fournir un cadre sécurisé ?

1. Promouvoir une communication ouverte
Pendant les séances et les ateliers, les opinions différentes sont délibérément autorisées et encouragées. Les critiques constructives sont acceptées et appréciées.

2. S’entraîner au feedback
Les cadres demandent un feedback et en donnent régulièrement.

3. Soutenir la conscience du « nous » dans l’équipe
Les dirigeants veillent à ce que chaque membre de l’équipe puisse compter les uns sur les autres. Les irritations au sein de l’équipe sont traitées immédiatement.

4. Intégrer les personnes impliquées pour renforcer la confiance
Celui qui fait participer les collaborateurs de manière conséquente récolte la confiance et un travail axé vers les résultats.

Les dirigeants sont tenus de s’adapter rapidement et avec souplesse aux nouvelles circonstances. Celui qui implique son équipe et qui structure les processus et les procédés avec transparence est en mesures d’atteindre des buts avec son équipe, même dans les moments incertains.

Source : Hogrefe (2022). Psychologische Sicherheit im Unternehmen. https://www.hogrefe.com/ch/thema/psychologische-sicherheit-im-unternehmen téléchargé le : 06.02.2024