La loi sur l’égalité : equal pay for work of equal value*
La loi sur l’égalité de même que la Constitution exigent « un salaire égal pour un travail de valeur égale ». Cela signifie que seule l’exigence du poste est prise en compte, et non la profession / fonction concrète. Ainsi, si les informaticiennes CFC, par exemple, gagnent plus que les menuisières CFC sur le marché du travail suisse, cela n’est pas pertinent dans l’analyse de l’égalité salariale interne, car ces professions sont considérées comme de valeur égale. La profession / fonction concrète ainsi que le marché du travail sont pour ainsi dire occultés.
Le fait que la loi sur l’égalité occulte le marché du travail (offre et demande), et par conséquent la réalité économique, constitue une intervention considérable de l’État sur le marché de la main-d’œuvre qualifiée. Pour les entreprises, il est souvent difficile de respecter l’égalité salariale d’une part – calculée selon le principe de l’équivalence – et de verser des salaires conformes au marché pour leurs différents emplois d’autre part.
L’analyse des données de la comparaison des salaires 2024 de Landolt & Mächler Consultants AG montre que les salaires réels du marché pour des fonctions équivalentes varient entre +16% et
-13% au sein d’une même région. Si l’on tient compte des différences salariales régionales, ces valeurs se situent même entre +22% et -16%. Il existe clairement ici un potentiel d’amélioration dans la manière dont nous définissons et calculons l’égalité salariale.
En effet, si l’égalité salariale est respectée, cela ne signifie pas pour autant que l’équité salariale existe au sein d’une entreprise, ni que les salaires sont conformes au marché. La méthode de calcul utilisée dans l’analyse de l’égalité salariale compare, pour simplifier, les salaires moyens des femmes et des hommes pour un travail de valeur égale. Si l’on compare les salaires de différentes personnes occupant des fonctions identiques ou équivalentes, il peut malgré tout y avoir de très grandes différences (discrimination salariale) dans la même entreprise. Cela peut facilement conduire à des gros titres négatifs ou à des plaintes pour discrimination salariale si une véritable transparence des salaires est exigée ou si les collaborateurs et collaboratrices comparent leurs salaires.
Une solution : le Market Pay Equity*
Les modèles de calcul et les critères permettant de prouver l’équité salariale devraient être définis en fonction de la réalité. On pourrait par exemple prendre le principe suivant comme objectif : des salaires équitables et conformes au marché pour tous et toutes ! Les employés et employées devraient recevoir des salaires conformes au marché pour l’activité/la fonction exercée, indépendamment de leur sexe – en bref : même travail, même salaire conforme au marché. Cette approche tiendrait compte au mieux de notre système de formation (paysage professionnel) ainsi que de la réalité économique du marché du travail suisse.
Par rapport à la méthode de calcul actuelle de l’égalité salariale interne selon la loi sur l’égalité, il faudrait définir des valeurs de tolérance raisonnables pour le « Market Pay Gap » et le « Gender Pay Gap » admissibles afin de prouver la « Market Pay Equity ».
Si une entreprise respectait les deux valeurs de tolérance, cela constituerait une preuve crédible qu’elle verse des salaires équitables et conformes au marché. Un certificat « Market Pay Equity » correspondant constituerait un label très précieux pour renforcer la marque employeur.
Landolt & Mächler Consultants AG met à disposition le certificat « Market Pay Equity » depuis décembre 2024
Depuis décembre 2024, il est possible de commander le certificat « Market Pay Equity ». Pour cela, il faut que l’entreprise ait participé à la comparaison actuelle des salaires avec l’option « Market & Gender Gap Cockpit » et qu’elle se situe dans la valeur de tolérance définie de 5%. En plus du certificat, l’entreprise reçoit un label qu’elle peut utiliser dans sa signature d’e-mail.
Vous trouverez des informations détaillées sur les bases, les critères, la procédure et les prix sur le site de Landolt & Mächler Consultants AG :
Certificate Market Pay Equity – Landolt & Mächler Consultants AG
*R. Stoll / L. Falco Marktgerechte Löhne für Männer und Frauen in personalSchweiz, septembre 2024
Pour de plus amples informations, les entreprises membres de Swissmem peuvent s’adresser à Marcel Marioni, chef de secteur, Politique patronale (044 384 42 09 ou m.marioni@swissmem.ch).