Questions relatives au certificat médical

On constate que les collaborateurs, pendant le temps de congé, deviennent apparemment plus enclins à « être en incapacité de travail ». La fin des rapports de travail est ainsi repoussée et la continuation du versement du salaire est assurée. 

De nombreux employeurs constatent que malheureusement des invocations abusives de la résiliation en temps inopportun se multiplient dans des cas conflictuels. 

Dans ce contexte, les questions les plus fréquentes relatives au certificat médical sont les suivantes :

• Qui doit prouver que le/la collaborateur/rice est malade ou en bonne santé ? 
  Selon le principe de l’art. 8 du CC, le fardeau de la preuve incombe à la partie qui allègue des faits pour en déduire son droit. C’est par conséquent le devoir du/de la collaborateur/rice de prouver son incapacité de travail due à une maladie.
   
• Un certificat médical est-il exigible ? 
  La loi ne prescrit pas à partir de quand une attestation médicale doit être présentée. En principe cependant, les employeurs peuvent exiger un certificat médical dès le premier jour de l’incapacité de travail annoncée. Une disposition à ce sujet se trouve fréquemment dans le règlement d’entreprise. Un certificat médical est habituellement demandé à partir du troisième jour.
   
• Quelles conséquences a le fait qu’un/e collaborateur/rice ne présente pas de certificat médical ? 
  Si un/e collaborateur/rice, malgré la convention contractuelle ou la demande de l’employeur, ne présente pas de certificat médical, l’employeur peut prononcer un avertissement et réclamer la présentation du certificat médical. Dans le sens de « sans travail pas de salaire », l’employeur pourrait adopter une approche en conséquence et suspendre le versement du salaire.
   
• Quelles exigences formelles et en matière de contenu doit remplir un certificat médical ? 
  Un certificat médical devrait être daté, timbré et signé de la main du médecin traitant ou consulté. En ce qui concerne le contenu, il devrait contenir des informations sur la cause de l’incapacité de travail (maladie ou accident), sur le début, la durée probable et le degré de l’incapacité de travail (en pourcent), ainsi que sur la date et le genre de la consultation (dans le cabinet médical ou par téléphone). 
   
• Peut-on faire confiance sans limite à un certificat de travail ? 
  Dans certains cas, des doutes sérieux peuvent exister sur un certificat médical présenté. C’est par exemple le cas si le certificat est incomplet, peu clair ou difficilement lisible, s’il a été établi avec retard ou rétroactivement, si la consultation était visiblement erronée, si de nombreux certificats médicaux de différents médecins sont présentés ou si le certificat a été établi sans consultation personnelle (par exemple uniquement sur la base d’un appel téléphonique). Le moment aussi de l’annonce de la maladie, par exemple avant ou après des week-ends ou des jours fériés, peut mettre en doute la crédibilité du certificat médical. En cas d’incertitude, le médecin ne peut renseigner que de façon très limitée en respectant le secret médical. Une divulgation du diagnostic n’est pas admissible. Avec l’accord du travailleur, un certificat médical plus détaillé peut cependant être établi. Dans un tel certificat élargi, des informations supplémentaires peuvent être données sur le lien entre la place de travail et l’incapacité de travail et sur la capacité de travail restante, y compris une description de la place de travail, des tâches principales du travailleur, ainsi que des particularités, des exigences et des temps de travail à la place de travail. Si nécessaire, nous vous envoyons volontiers un modèle. 
   
• Que puis-je entreprendre en tant qu’employeur contre des certificats médicaux falsifiés ? 
  Un certificat médical vaut comme titre au sens pénal. Un certificat falsifié peut ainsi entraîner des conséquences pénales et conduire à une résiliation immédiate. En pratique, un soupçon peut être éclairci par une question au médecin. 
   
• Que puis-je entreprendre en tant qu’employeur contre des certificats de complaisance ? 
  Des certificats de complaisance aussi, par lesquels est attestée une incapacité de travail bien que le collaborateur soit apte au travail, sont problématiques. L’établissement d’un certificat de complaisance peut avoir des conséquences pénales et violer le code de déontologie de la FMH, ce qui peut entraîner des conséquences disciplinaires pour le médecin. Des indices d’un certificat douteux peuvent résulter du comportement et des circonstances, par exemple par la présentation répétée de certificats de différents médecins ou par la consultation inhabituellement tardive du médecin. La preuve d’un faux certificat est cependant souvent difficile en pratique, car il n’y a fréquemment pas d’informations suffisantes. En tant que possibilité de contrôle, il est cependant loisible à l’employeur de faire examiner les indications du/de la collaborateur/rice par un médecin de confiance. 
   
• Quelle valeur de preuve a un certificat médical ? 
  Un certificat médical ne représente aucun moyen de preuve absolu selon le Code de procédure civile (CPC), mais est une affirmation d’une partie soumise à la libre appréciation du tribunal. Le certificat médical a cependant un certain poids, car il a été établi par un professionnel. Le tribunal décide cependant, après libre appréciation des preuves, si les déclarations du travailleur et les conclusions du certificat médical sont crédibles. Le caractère de preuve d’un certificat médical peut en particulier être mis en doute si le comportement du travailleur pendant la prétendue incapacité de travail paraît contradictoire ou si certaines circonstances peu avant l’incapacité de travail soulèvent le doute. 
   
• Puis-je envoyer le/la collaborateur/rice chez un médecin de confiance ? 
  S’il y a des doutes sur l’incapacité de travail d’un/e collaborateur/rice, l’employeur peut ordonner une consultation de confiance chez un médecin qu’il aura désigné. Les frais pour cette consultation sont supportés par l’employeur. Le droit de recourir à un médecin de confiance découle du devoir de fidélité du/de la collaborateur/rice. Pour éviter des malentendus, il est recommandé de fixer expressément une réglementation correspondante dans le règlement du personnel. Il faut noter en l’occurrence que le médecin de confiance est également soumis au secret professionnel et qu’il n’a pas le droit de transmettre le diagnostic. Il peut uniquement confirmer que le certificat présenté est correct ou non. Si le médecin de confiance confirme le certificat médical original, il est la plupart du temps très difficile pour l’employeur de mettre en doute l’incapacité de travail du/de la collaborateur/rice. Si en revanche le médecin de confiance devait aboutir à un autre résultat, l’employeur peut se fonder sur ce résultat de la consultation pour exiger du/de la collaborateur/rice qu’il revienne à sa place de travail ou suspendre le versement du salaire. Cela permet en général de clarifier la situation. 
   
• Le/la collaborateur/rice peut-il se soustraire à la consultation d’un médecin de confiance ? 
  Un/e collaborateur/rice peut certes refuser une consultation légalement ordonnée d’un médecin de confiance. Ce/cette collaborateur/rice doit cependant accepter les conséquences possibles de son refus, comme une perte possible de la validité du certificat médical présenté, une éventuelle résiliation immédiate dans le cas où un avertissement correspondant avait été prononcé au préalable, et une suspension provisoire du versement du salaire.

Pour toute question, Marina Rienzo, cheffe de secteur, division Politique patronale (m.rienzo@swissmem.ch), se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem.