Un contrat de travail est établi sur le principe « Travail contre salaire ». À l’inverse, pas de prestation, pas de salaire. Dans certaines constellations, l’employé a tout de même droit à son salaire bien qu’il ne travaille pas : par exemple en cas d’incapacité de travail suite à une maladie ou un accident (art. 324A CO) ou en cas d’absence payée selon l’art. 20 CCT MEM.

Que peut faire concrètement un employeur si un employé ne se rend pas au travail sans l’annoncer ? Dans un premier temps, il faut demander directement à l’employé la raison de son absence. Appelez l’employé ou écrivez-lui un e-mail. Si l’employé n’a aucune raison importante comme un accident ou une maladie, vous pouvez le mettre en garde : exigez qu’il remplisse ses obligations et qu’il reprenne le travail. S’il ne répond pas à cette demande, répétez-la par écrit au moyen d’un courrier recommandé. Si l’employé ne réagit pas à cette demande par écrit, l’art. 337d CO s’applique : « Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité ». Le montant de cette indemnité est égal au quart du salaire mensuel ; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire. L’indemnité peut être décomptée du salaire. En cas de plainte, le juge peut réduire l’indemnité exigée selon sa libre appréciation.

Si des absences non excusées et non justifiées se répètent, un licenciement immédiat peut être exprimé. Manquer le travail de manière répétée, c’est-à-dire sans excuse a été reconnu par les tribunaux comme « un juste motif » en matière de l’art. 337 CO pour une résiliation immédiate. Si le juge estime que le comportement du travailleur n’est pas une raison valable pour une résiliation immédiate, les rapports de travail se prolongent et l’employeur court le risque de devoir continuer à verser le salaire ainsi qu’une indemnité. Pour minimiser ce risque, il est recommandé de donner un avertissement à l’employé par écrit en cas de non apparition au travail. Les avertissements par écrit doivent comprendre le comportement illicite de l’employé et faire part des conséquences possibles (licenciement immédiat en cas de répétition).

Pour toute question à ce sujet, David Herren, chef de secteur, Politique patronale, se tient à la disposition des entreprises membres (d.herrennoSpam@swissmem.ch).