Durch den demografischen Wandel nimmt der Anteil der älteren Bevölkerung in der Schweiz kontinuierlich zu. Bevölkerungsstarke Jahrgänge nähern sich dem Pensionsalter, was mit verschiedenen Herausforderungen verbunden ist. Besonders relevant ist dabei der Fachkräftemangel. Eine weitere Möglichkeit den Fachkräftemangel zu begegnen ist die Anstellung von Mitarbeitenden im Rentenalter. Eine solche Gegenmassnahme hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass das Know-how im Unternehmen bleibt und ein Wissenstransfer auf die jüngere Generation stattfinden kann. Was der Arbeitgeber bei einer Weiterbeschäftigung besonders zu beachten hat, möchten die nachfolgenden Ausführungen aufzeigen.
Der Arbeitgeber sollte sich bereits im Vorfeld einer Pensionierung fragen, wie das Unternehmen die Beendigung geregelt hat. Der Arbeitsvertrag erlischt nicht automatisch bei Erreichen des Pensionsalters. Wenn der Arbeitsvertrag oder das Personalreglement keine Bestimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des ordentlichen Rentenalters enthält, muss der Vertrag formell, unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, gekündigt werden. Alternativ kann eine gegenseitige Vereinbarung unterzeichnet werden.
Achtung, bei Kündigung durch den Arbeitgeber gelten dieselben Regeln wie bei jeder Kündigung eines Arbeitsvertrags. Wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist, ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nichtig. Wenn die Kündigung vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wurde, gelten die üblichen Sperrfristen je nach Arbeitsvertrag oder Dienstalter (Art. 336c OR).
Besteht keine Regelung, empfiehlt sich im Mitarbeiterreglement oder im Arbeitsvertrag eine Bestimmung aufzunehmen, wie zum Beispiel: «Das ungekündigte Arbeitsverhältnis endet mit der Pensionierung am Ende des Monats, in welchem das zu diesem Zeitpunkt gültige ordentliche AHV-Rentenalter erreicht wird».
Es ist ratsam, einen neuen Arbeitsvertrag oder eine Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung zu erstellen, um die Bedingungen und Konditionen der Beschäftigung im Rentenalter festzulegen. Diese können beispielsweise den Arbeitsort, die Dauer der Anstellung, das Gehalt, die Tätigkeit, die Arbeitszeit und die Versicherungsleistungen umfassen. Wird der Pensionierte mit einer gegenüber früher anderen Tätigkeit betraut, kann sich die Festlegung einer Probezeit als sinnvoll erweisen. Die Verabredung einer solchen (Art. 335b OR) ist jedoch nicht zulässig, wenn der Pensionierte – wenn auch mit geringerer Arbeitszeit – seine bisherige Tätigkeit weiterführt.
Wichtig ist, dass im neuen Arbeitsvertrag pauschale Verweise auf Reglemente und Versicherungsleistungen vermieden werden, da sich die Anstellungsbedingungen bei einer Weiterbeschäftigung von Pensionierten in der Regel verändern. Die Versicherer können zum Beispiel für Mitarbeitende im AHV-Rentenalter Leistungen einschränken. In der Regel reduziert die Krankentaggeldversicherung ihre Leistungsdauer bei Weiterbeschäftigung von Pensionierten auf maximal 180 Tagen pro Krankheitsfall anstelle von 730 Tagen. Wird dieser Umstand im neuen Arbeitsvertrag nicht erwähnt und erfolgt ein pauschaler Verweis auf das Mitarbeiterreglement, kann der Arbeitgeber zur versprochenen Leistung verpflichtet werden. Es ist deshalb wichtig, dass bei einem Verweis auf ein Reglement die genauen Verbindlichkeiten überprüft werden.
Bestehen Unsicherheiten über die Anstellungen oder Weiterbeschäftigung von Pensionierten stehen wir Ihnen gerne zur weiteren Beratung zur Verfügung.
FĂĽr weitere Fragen steht den Mitgliedfirmen von Swissmem Marina Rienzo Taormina, Ressortleiterin Bereich Arbeitgeberpolitik (m.rienzonoSpam@swissmem.ch), gerne zur VerfĂĽgung.