Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann in der Regel von jeder Seite ohne spezielle Gründe gekündigt werden. Doch gemäss Artikel 336 des Obligationenrechts (OR) gibt es bestimmte Situationen, in denen eine Kündigung als missbräuchlich betrachtet werden kann. Diese Aufzählung ist nicht abschliessend und das Bundesgericht hat in seiner Rechtsprechung den Kündigungsschutz erweitert. So kann Missbräuchlichkeit nicht nur in einem verpönten Grund für die Kündigung liegen, sondern sich auch aus den Modalitäten der Kündigung ergeben, beispielsweise wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung ein widersprüchliches Verhalten an den Tag legt. In früheren Entscheiden betonte das Bundesgericht jedoch, dass ein Verhalten, das lediglich unanständig oder einem geordneten Geschäftsbetrieb unwürdig sei, für eine Bejahung der Missbräuchlichkeit nicht ausreiche. Es sei nicht Aufgabe der Rechtsordnung, ein solches Fehlverhalten zu sanktionieren (BGE 131 III 535 E.4.2).
Kündigung ohne erneuten Vorfall
Im aktuellen Entscheid 4A_189/2023 vom 4. Oktober 2023 bestätigte das Bundesgericht seine Rechtsprechung. Im vorliegenden Sachverhalt trat die betroffene Mitarbeiterin im Juni 2006 ins Unternehmen ein. Ab Ende 2017 hatte sie ernsthafte Probleme mit ihrem übermässigen Alkoholkonsum, welcher sich auf ihre Arbeit auswirkte und auch von ihren Arbeitskollegen thematisiert wurde. Unter anderem tauchte sie betrunken bei Kundenmeetings auf.
Im Juli 2018 fand betreffend der untragbaren Situation und der Art und Weise, wie sie behoben werden kann, ein Gespräch mit der Unternehmensleitung statt. Daraufhin begab sich die Arbeitnehmerin wegen einer depressiven Störung und dem gesundheitsschädigenden Alkoholkonsum in psychiatrische Behandlung. Da sich die Situation aus Sicht des Arbeitgebers aber nicht wesentlich verbesserte, verwarnte er die Mitarbeiterin am 11. September 2018 schriftlich und drohte ihr für den Wiederholungsfall die Kündigung an. Bereits am 12. oder 13. September fand ein weiteres Gespräch zwischen der Mitarbeiterin und dem Management statt, in dem ihr die Kündigung in Aussicht gestellt wurde. Daraufhin wurde die Mitarbeiterin arbeitsunfähig und kehrte erst am 1. November 2018 an ihren Arbeitsplatz zurück. Gleichentags wurde die Arbeitnehmerin schliesslich entlassen. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung damit, dass er das Vertrauen in die Fähigkeiten und den Willen der Arbeitnehmerin, ihre Abhängigkeit zu überwinden, verloren hatte.
Daraufhin klagte die Mitarbeiterin gegen ihren Arbeitgeber auf Missbräuchlichkeit der Kündigung. Vor Gericht machte sie geltend, dass sie sich auf die Verwarnung verlassen habe und seit dieser kein erneuter Vorfall am Arbeitsplatz erfolgt sei. Der Arbeitgeber habe somit widersprüchlich gehandelt. Das Bundesgericht verneinte aber eine Missbräuchlichkeit. Zwar sei die Art und Weise, wie der Arbeitgeber gehandelt habe, fragwürdig oder gar unangemessen gewesen, weil er zuerst eine Verwarnung verschickte, um im nächsten Moment seine Absicht anzukündigen, dass er das Arbeitsverhältnis bald beenden werde. Dennoch sei die Kündigung dadurch aber nicht bereits missbräuchlich. Der Arbeitnehmerin wurde auch zum Verhängnis, dass sie keine Investitionen getroffen hatte (wie z.B. notwendige finanzielle Aufwände für einen Umzug vom Ausland in die Schweiz), die sie nicht ohne Schaden wieder rückgängig machen konnte. Vielmehr habe sie sich umgehend nach der Verwarnung noch im September 2018 auf die Suche nach einem neuen Job gemacht.
Fazit
Dieser Entscheid ist aus Arbeitgebersicht glimpflich ausgegangen. Dennoch zeigt der Fall auf, dass bei der Verfassung einer Verwarnung Acht gegeben werden muss und sich der Arbeitgeber alle rechtlichen Handlungsmöglichkeiten vorbehalten sollte, will er nicht riskieren, dass die Kündigung von einem Gericht als missbräuchlich beurteilt werden könnte.
Für weitere Fragen steht Mitgliedfirmen von Swissmem Jan Krejci, Ressortleiter Bereich Arbeitgeberpolitik (j.krejcinoSpam@swissmem.ch), gerne zur Verfügung.