Les travailleurs ont-ils un droit à ce qu’à la fin d’un certificat de travail soient exprimées des manifestations dites de regret ?

Selon l’art. 330a al. 1 CO, les travailleurs peuvent demander en tout temps à l’employeur un certificat de travail. Celui-ci doit en principe porter sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité du travail et la conduite du travailleur. Le Tribunal fédéral se prononce comme suit à ce sujet :

« Le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat de travail qui porte non seulement sur la nature et la durée des rapports de travail, mais aussi sur la qualité du travail et la conduite du travailleur (art. 330a al. 1 CO). Un tel certificat qualifié, ou certificat complet, doit d’un côté favoriser l’avenir professionnel du travailleur et par conséquent être formulé avec bienveillance. D’un autre côté, il doit donner aux futurs employeurs une image la plus fidèle possible de la nature, des prestations et de la conduite du travailleur, raison pour laquelle il doit être en principe vrai et complet (ATF 129 III 177 cons. 3.2; arrêt 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 cons. 3.1 avec remarques). Un certificat qualifié peut et doit par conséquent aussi mentionner des faits négatifs concernant les prestations du travailleur dans la mesure où ceux-ci sont déterminants pour son appréciation générale (STREIFF/VON KAENEL, Arbeitsvertrag, 6. Aufl. 2006, N. 3 zu Art. 330a OR ; cf aussi arrêt 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 cons. 6.1). »

Appréciation générale habituelle

Il est de plus habituel que le certificat de travail comporte aussi une appréciation générale des rapports de travail. Des formulations classiques pour cette appréciation générale sont par exemple : « le travailleur a rempli ses tâches à notre entière satisfaction », ou « le travailleur a toujours fourni de bonnes prestations qualitativement et quantitativement ». Soulignons pour terminer que le certificat de travail doit être en principe rédigé d’une manière conforme à la vérité et complète et qu’il doit donner des renseignements sur tous les points mentionnés à l’art. 330a al. 1 CO. La bienveillance ne doit cependant pas être illimitée, mais elle trouve ses limites dans le devoir de vérité.

Marge de manœuvre pour la formulation

L’employeur a-t-il donc encore, malgré toutes ces conditions, une marge de manœuvre ou de formulation ? Oui, l’employeur a en principe, dans la formulation du certificat de travail et dans le choix des mots, une large marge d’appréciation. Le travailleur n’a aucun droit à l’utilisation de certaines formules. L’employeur est en principe obligé par la loi d’établir un certificat de travail. Mais il choisit aussi le contenu et le libellé du certificat de travail. Nous en arrivons ainsi à la question posée au début de savoir si les travailleurs ont droit à des expressions dites « de regret ».

Expressions de regret et remerciements

Que l’employeur regrette ou non le départ du collaborateur est du seul et unique ressort de l’employeur et il décide s’il aimerait se prononcer à ce sujet. Il ne peut en fin de compte pas être prescrit à un employeur la façon dont il doit ressentir le départ d’un collaborateur. Il n’y a par conséquent pas de droit exigible à des expressions de regret sur le départ, ni à des mots de remerciement. L’employeur ne peut pas être obligé contre sa volonté d’exprimer des regrets et des remerciements dans un certificat de travail.

Ici aussi, le Tribunal fédéral a décidé ce qui suit dans un arrêt du 8 avril 2004, cons. 5 (ATF 4C.36/2004) :

« La demanderesse n’a aucun droit – de toute façon inexistant légalement – à l’introduction d’une clause d’indemnisation, comme l’a constaté à bon droit la première instance en se référant à la doctrine en la matière. Finalement la demanderesse, comme la première instance l’a jugé en se fondant sur la doctrine et la jurisprudence, n’a non plus aucun droit légal à ce que la défenderesse ajoute dans le certificat de travail des mots de remerciements et des vœux pour son avenir. »

Il y a en revanche un droit à la formulation d’une phrase finale exposant les raisons de la fin des rapports de travail.

Pour toute question Claudio Haufgartner, chef de secteur, Division Politique patronale (c.haufgartnernoSpam@swissmem.ch), se tient à la disposition des entreprises membres de Swissmem.