Monsieur Crestas, le siège de Sauter Bachmann AG se trouve à Netstal, dans le canton de Glaris. Que faites-vous pour être perçu comme un employeur attractif en dehors de Glaris ?
Reto Crestas : Nous sommes une entreprise moderne et nous évoluons avec notre temps. Nous sommes présents sur les médias sociaux, participons à des salons et à des événements et montrons ainsi au monde ce que nous faisons et qui nous sommes. Mais nos principaux ambassadeurs sont nos collaborateurs et nos collaboratrices. Nous offrons des conditions de travail attrayantes et, avec la « People Review Session », un programme transparent d’évaluation des performances et d’encouragement.
Expliquez-nous le programme « People Review Session ».
Le programme sert à déterminer le comportement lié à la performance, les résultats correspondants et, dans un troisième temps, le potentiel d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, puis à l’encourager en conséquence. Le programme est basé sur un système matriciel. Dans la première matrice, le comportement lié à la performance est représenté sur le plan horizontal et les résultats obtenus par un collaborateur/une collaboratrice sur le plan vertical. Pour ces deux plans, il y a trois niveaux :
On en déduit ensuite le potentiel du collaborateur/de la collaboratrice :
Les évaluations ci-dessus servent de base à l’entretien avec le collaborateur/la collaboratrice, au cours duquel nous discutons ensemble des étapes suivantes et des éventuelles formations continues. Nous ne misons pas uniquement sur le niveau hiérarchique vertical : un collaborateur/une collaboratrice peut également évoluer horizontalement en atteignant un autre niveau dans son domaine d’activités habituel. Par exemple, un opérateur de machines peut passer de junior à senior.
Comment s’effectue concrètement l’évaluation du personnel ?
C’est un travail d’équipe. Et cela est très important pour nous. Le supérieur hiérarchique direct réalise la qualification du collaborateur/de la collaboratrice à l’aide de la matrice – performance et résultat – et présente son évaluation aux autres supérieurs. Ensuite, cette évaluation est discutée et éventuellement adaptée en commun, puis présentée au collaborateur/à la collaboratrice, qui peut bien sûr également s’exprimer à ce sujet. L’évaluation ne repose donc pas uniquement sur l’avis d’une seule personne – le supérieur hiérarchique direct –, mais s’appuie sur l’appréciation de différents supérieurs. Nous voulons nous assurer que la personne est évaluée de manière équitable et selon des critères de performance objectifs.
Quelle est l’ampleur des ressources nécessaires pour ce programme « People Review Session » ?
D’une part, le programme nécessite un suivi régulier des collaborateurs et collaboratrices. D’autre part, la qualification de chacun d’entre eux/elles est discutée en équipe. Cela prend du temps, mais pour nous, cela en vaut la peine. Nous voulons garantir une évaluation des performances aussi objective que possible et reconnaître et encourager le potentiel d’une personne.
Quels sont les avantages d'une bonne gestion de l’organisation ?
Notre objectif principal est d’évaluer les performances de chaque collaborateur et collaboratrice de manière juste et transparente. En effet, le résultat a aussi une influence directe sur le salaire. Nous estimons en outre que chaque personne mérite cette attention. Nous considérons qu’une évaluation détaillée et objective des performances traduit l’expression de notre estime.
En ces temps de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, il est en outre essentiel d’attirer et de conserver de bons collaborateurs au sein de l’entreprise. Nos collaborateurs et collaboratrices doivent pouvoir évoluer et progresser au sein de Sauter Bachmann, que ce soit de manière verticale, en occupant par exemple un poste de direction, ou de manière horizontale, en tant que spécialiste.
Que conseillez-vous aux entreprises qui souhaitent mettre en place une gestion de l’organisation ? Par où doivent-elles commencer ?
Il est important que les cadres supérieurs s’engagent. En effet, ce sont les supérieurs directs qui doivent exploiter le programme et « alimenter » la matrice. Il faudrait ensuite définir un programme adapté à l’entreprise et former les cadres et les supérieurs en conséquence – sachant qu’un tel programme peut toujours être adapté et amélioré. Il s’agit d’un processus.
Vous souhaitez vous aussi mieux cerner et évaluer les compétences et le potentiel de vos collaborateurs et collaboratrices ? Sur www.arbeitderzukunft.ch (site en allemand), vous trouverez une bonne pratique sur le thème de la « structure organisationnelle » avec des instructions précises sur la manière d’implémenter dans votre entreprise un processus comme celui présenté par Reto Crestas.
Pour toute question, les entreprises membres de Swissmem peuvent s’adresser à Eva Bruhin, cheffe suppléante de la division Politique patronale (e.bruhinnoSpam@swissmem.ch).
